人力資源轉型谘詢
創造高競爭力的組織的唯一方法就是重新定義和提升人力資源管理。
改進並不等於轉型，轉型是改變組織在客戶和員工心中的根本形象。轉型著重於創造心理占有率，而非市場占有率。當組織在客戶和員工心中的形象定位於以前相比已經發生根本轉化時，就代表企業轉型成功。因為客戶與員工對組織性認同的影響力，比起任何市場和產品的擴張的影響力要持久很多。
【谘詢目的】
解決企業人力資源部門及人力資源管理人員能否為企業創造價值、推動企業業務目標實現的質疑；
促進企業人力資源管理部門及人力資源管理人員高效地建立塑造組織能力，從而使企業持續獲得競爭優勢；
為組織創造價值何達成成果。
【谘詢原則】
更新觀念，明確方向；打造人力資源管理執行團隊；持續實操踐行。
【落地方法】
1、觀念轉型。
人力資源管理理念的轉型。
通過會議及培訓闡明人力資源轉型的理念和方向，真正做到對轉型的透徹理解。
人力資源管理要能夠為企業創造價值和達成成果；
傳統的人力資源管理工作強調“做了什麽”，我們在這裏強調的是人力自言管理工作“達成什麽”，而不是“做了什麽”。所謂“達成什麽”，是指人力資源工作的結果、保障和成效。在這裏我們把關注焦點從“做了什麽”轉移到“達成什麽”，就是要告訴人力資源管理者：你們應該是夥伴、參與者和開拓者，而不是人力資源部門可有可無的閑人。
2、角色轉型。
人力資源部門及管理人員必須要成為企業的業務夥伴。成為業務夥伴就比具備以下四大功能角色：
戰略合作夥伴——推動組織戰略目標實現。
人力資源效率專家——高效锝工作流程和結果輸出。
員工支持者——提高員工職業能力和敬業度。
變革推動者——推動組織不斷進化，增強組織能力，贏得競爭優勢。
3、人力資源管理主體轉型。
人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的事情，人力資源管理要打造和培養出高水平的“人力資源管理團隊”。
人力資源轉型不僅需要人力資源管理者自身轉型為人力資源高手，更需要讓直線經理成為人力資源高手，更需要企業高管、老板成為人力資源高手。甚至這個團隊裏也要包括外包機構。
讓直線經理成為人力資源高手，意味著隻會管事不會管人的管理者將是不合格的管理者。成為人力資源高手的直線經理將為組織創造更多的價值。
我們要明確一個觀念：組織中人力資源管理實際上應該由直線經理負主要責任。
讓高管、企業家成為人力資源高手，意味著企業一把手或二把手一定要成為人力資源高手。要成為成功的企業家，要麽讓自己變成人力資源高手，要麽讓人力資源高手成為企業二把手。
4、評估標準。
人力資源轉型是否成功不是自己去定義的，而是看內外客戶心中的形象定位有沒有發生真正的改變。
如果人力資源部門及其管理者在內外客戶心中的形象定位從“警察部門”“監管部門”“管控部門”真正轉變為戰略合作夥伴、人力資源效率專家、員工支持者、變革推動者這四個功能角色，那麽就意味著人力資源轉型的真正成功。
